部下のモチベーションを上げる効果的な方法!秘訣はピグマリオン効果にあり

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「どうもうちの部署は仕事に対してモチベーションが低い。」
そんなふうに感じている中間管理職のあなた。


じつは部下のモチベーションの上げ方にとっておきの方法があるんです。
その方法はピグマリオン効果を利用することです。


簡単に言うと、ほめることです。


部下のモチベーションを上げる方法


「な~んだ、そんなことか。」
とがっかりしちゃいましたか。


今回は、部下をほめるとモチベーションが上がるのはなぜか。
そしてほめると一言で言っても、あることをほめたほうがモチベーションが上げる。
そのあることとは何なのかを紹介しています。


じつは誰でも知っているこの方法。
でもなぜこの方法をとれば、部下のモチベーションがあがるのか。
それを心理学から見て理由を知っておきませんか。


なぜこうすればこうなるのかという理由をちゃんと知っておく。
理由をちゃんと知っておいてこそ、自信を持って部下に接することができますから。


それではまいりましょう。

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モチベーションとは何か

まずはモチベーションという言葉の意味からみていきましょう。

モチベーションとは

モチベーションとは「動機づけ」のことを言います。

あなたがなにか行動を起こすとき。
その行動を起こすには何か原因があるはずです。


意識的にしろ無意識的にしろ必ず原因があります。
その原因を「動機」といいます。


「なぜそんなことをするんですか?」
そう問われたときに、どんな答えを返しますか?

その答えが「動機」です。
そしてその動機を納得するまで行う。

その行うことを「動機づけ」と言います。


どんな行動でも原因がないと行動しません。

そしてその原因で起こった行動を行い続けることができるかできないか。

モチベーションを上げることで、納得するまで行い続けることができます。

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部下はほめるとやる気アップ!

中間管理職であるあなたの仕事で大切なことのひとつ。
あなたの部下のやる気をアップさせる方法についてみてみましょう。

ほめられると期待どおりの結果が出る

人は上司からほめられ、期待をされる。
そうするとその期待どおりの結果を出す確率がグ~ンと上がります。


そのことを裏付ける心理学の実験があります。

ピグマリオン効果

ピグマリオン効果とは「人は期待されたどおりの結果を出す」というものです。

ローゼンタールの心理学実験

アメリカの教育心理学者「ロバート・ローゼンタール」
彼はこんな教育心理学実験を行いました。

  1. ある小学校のクラスで知能テストを行った
  2. 担任にこのテストの結果で成績が伸びるであろう生徒がわかると説明
  3. 実際は単なる知能テスト
  4. テスト結果に関係なくランダムに生徒を選ぶ
  5. 担任にそのランダムに選んだ生徒が「成績が伸びるであろう生徒」と説明する
  6. 担任はその言葉を信じ生徒たちを指導
  7. なんとその生徒たちの成績は向上した!


担任は生徒に成績向上の期待をする⇒生徒たちは担任の期待を意識しそれに応えようとする。

このことからピグマリオン効果はあるという結果になりました。

部下のモチベーションアップと業績アップにはほめることが一番

それでは具体的にあなたが部下をほめることで、部下のモチベーションが上がる。
そして部下の業績がアップするということをみてみましょう。

部下をほめるとどうなるのか

  1. 上司が部下の仕事の努力やその過程をほめる。
  2. ほめられた部下は上司の期待に応えたいとモチベーションが上がる
  3. もっと仕事をがんばるようになる
  4. 仕事の業績がアップする
  5. 上司からさらにほめられる
  6. モチベーションがもっと上がりさらに仕事をがんばる


人はもともと持っている能力をほめられる。

それより、努力やその行動をほめられるほうがモチベーションが上がりモチベーションを長く維持できるんです。


あなたも部下の業績をアップさせたいのなら、「ピグマリオン効果」を積極的に取り入れてみませんか。

部下をほめるなら才能より努力をほめよう

部下のモチベーションを上げるためにはほめる。
ほめるというのは正解です。

でも部下をほめるなら、才能よりも努力をほめましょう。
そのほうがモチベーションが上がったまま維持することができるんです。

なぜそうなるのかをみていくことにしましょう。

心理学者キャロル・S・ドゥエックの実験

スタンフォード大学の心理学教授「キャロル・S・ドゥエック」の有名な実験があります。

キャロル・S・ドゥエックの実験

  • 学生に問題を解かせる
  • 学生をA、Bの2つのグループに分ける
  • Aのグループは問題を解いたことの才能をほめる
  • Bのグループは問題を解いた努力をほめる
  • 次に問題を解かせるときに、「簡単な問題」と「難しい問題」どちらを選択するかを聞いてみた
  • 才能をほめられたAグループは、「簡単な問題」選んだ
  • 努力をほめられたBグループは、「難しい問題」を選んだ


この実験の結果はなにをあらわしているんでしょうか。

実験結果があらわすこと

この実験の結果はこういうことをあらわしています。

能力をほめられたAグループ

Aグループ
「問題が解けなくて、がっかりされたくない」

「簡単な問題」選んだ

困難を避ける傾向が強くなった。

努力をほめられたBグループ

Bグループ
「もっとがんばってもっとほめてもらおう!」

「難しい問題」を選んだ

チャレンジする傾向が強くなった。

才能より努力をほめよう

よく仕事は結果がすべてなんていうこともあります。
たしかに一生懸命に努力しても結果がともなわないと評価されないこともあります。


ただ「部下のモチベーションをあげてそれを維持させたい!」
あなたがそうしたいなら、仕事に対する努力もきちんとほめてあげましょう。


「やればできる!」ということを部下に体験させること。
そのことが部下のモチベーションを上げることには大切なことなんです。


そしてそのためには才能より努力をちゃんと評価してほめてあげることです。

まとめ

部下の仕事に対するミチベーションをあげたい!
そう考える中間管理職のあなた。


そのために必要なのは部下をほめることです。

でもなんでもほめればいいってもんじゃありません。
ほめ方には4つのほめ方があります。

4つのほめ方(評価)

  1. 他の部下との比較・・・「相対評価」
  2. 結果に対して・・・「結果評価」
  3. 努力を評価・・・「絶対評価」
  4. 努力した過程の評価・・・「プロセス評価」


このほめ方の中では「絶対評価」と「プロセス評価」をメインに使うのがコツです。

合言葉は「才能より努力をほめよう」です。
そうすることであなたの悩みのひとつ。

部下の仕事に対するモチベーションをあげることができるんです。
さあ、部下の努力をちゃんと評価しほめましょう。

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