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年に一度の部下の査定の時に、あなたは中間管理職として部下からの自己評価を採点しないといけません。
特に頭が痛いのは、まだ無能で仕事ができない。
なのに自己評価が高い部下の採点です。
「なんでまだ仕事もできないのに、自己評価を高くするんだ？」
「いったい何を考えているんだ！」
ついそんなふうに考えイラついてしまいませんか。
私も営業課長としてそんなあなたの気持ちはよくわかります。
そんなあなたのイラつきを無くすには、自己評価が高い部下の特徴を知ることです。
あの有名な孫子も「彼を知り己を知れば百選殆（あや）うからず」と言っています。
ということで今回は、自己評価が高い部下の特徴を知ることにしましょう。
そこから部下をどう改善すればいいのかが見えてきます。
今のこのご時世、ちょっと変なことを部下に注意すると「パワハラですよ！」なんて言われかねません。
そんなことを言われないためにも「彼を知り己を知れば百選殆（あや）うからず」なんです。
この記事を読んで、仕事ができない部下がなぜ自己評価が高いのかを知っておきましょう。
そのことが部下を指導するのに役に立ちますから。
おたがい中間管理職として、がんばりましょうね。
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目次
自己評価が高い人の特徴
それではあなたが頭を痛めている、自己評価が高い人の特徴をみていくことにしましょう。
敵、まあ敵ではないですが部下の心理の特徴を知ること。
そのことで部下に対する対処の仕方もわかるというものです。
自分に自信がある
何も仕事の成果をあげていない。
なのに仕事に対して、なぜか自信を持っている。
つまりプライドが高いんです。
そんな部下に聞いてみてください。
こんな自信家の部下は、なぜそのことができるのかなんて関係ないんです。
とにかく自分は有能だと信じているんです。
ともかく根拠はないけれど仕事に自信がある部下。
そんな部下には「数字で物事を語る」という社会人のルールを教えてあげることです。
また「どんな仕事にも経費がかかる」ということも教えてあげないといけません。
「君の根拠のない自信に会社として経費をかけるわけにはいかないんだ！」とビシっと言って聞かせる必要があります。
反省をしない
根拠のない自信を持っている部下はえてして反省をしません。
なんでも自分が正しい。
だから「うまくいかないのは自分のせいじゃない」と本気で思ってますから。
心理学者ディポラーたちの調査でも「自信がある人は反省しない」という結果が出ています。
これって組織としては困った問題になります。
自己評価の高い部下は反省をするという意味すらわかっていません。
反省をしないと成長がなく、同じ失敗を繰り返し会社に損害を与えるという事を教えなくてはいけません。
未来しか見ない
これは反省をしないということに関係してきます。
根拠の無い自己評価の高い部下は、過去の失敗は過去のことなんです。
もう私だったら、こんな部下思わず・・・・・。
いや、失礼しました。
思わず興奮してしまいました。
こんな部下をきちんと仕事ができるようにするのも中間管理職の仕事ですから。
地味な仕事をいやがる
仕事ができなくても、自己評価の高い部下は地味な仕事をいやがる傾向にあります。
な～んてのたまうんです。
自分の能力に根拠のない自信を持ってますから、「地味な仕事なんて自分のやることじゃない」と思っているんです。
そのくせ、大きな仕事がうまくいかなくて先輩社員に助けてもらっても、ありがたいとは思わないんです。
別に悪気があるわけではないんです。
でも仕事が終われば、自分一人の手柄（てがら）だと信じて疑いません。
困ったものです。
自分の能力の無さを認めない
根拠の無い自信を持っている自己評価の高い部下。
そんな人は、自分の足りない能力を認めようとはしない傾向にあります。
もともと仕事に対しての自信も何の根拠もありません。
なので自分の足りない能力を認めることは、その根拠のない自信を否定することになるからです。
でもこんな性格だと成長も難しいんですよね。
相手の短所しか見ない
根拠のない自信を持つ自己評価の高い部下の人。
そんな人は他の人を見る時に長所を見ようとはしません。
相手の短所を発見すのは上手でも、長所を発見するのは下手なんです。
なぜなら相手の長所を認めてしまうと、自分の負けになってしまうからです。
なので相手の短所だけを見て自分の長所と比較し、自分の優位性を保とうとするんです。
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改善する方法
いままで根拠のない自信を持つ、自己評価の高い部下の特徴を見てきました。
中間管理職として、このまま放っておくわけにもいきません。
自分に自信を持っていることは悪いことではありません。
ただその自信にちゃんとした理由がないと社会人として通用はしません。
なにかにつけ自己評価の低い人よりは育てがいがあるというものです。
「自己評価が低い人の特徴とその原因！簡単に改善する5つの方法とは」で自己評価の低い人のことは分かりやすく書いています。
そこで、単に自己評価の高い人をどう改善すればいいのかをみていきましょう。
根拠のない自信に経費はかけない
会社として無駄な経費はかけたくありません。
中間管理職としても無駄な経費をかけていては、自分の評価が低くなってしまいます。
つまりですね「数字的な根拠（証拠）が君にはない！…そのため会社は君に無駄な経費をかけられない。」
という事実を本人に理解させる必要があるのです。
根拠のない自信を持ち出されても、何も動かないということを理解させるようにしましょう。
反省を文章に残す
自己評価の高い部下は反省をしない。
会社組織としてそんなことは認めるわけにはいきません。
反省をしないということは、また同じ失敗をしてしまう可能性が高いからです。
反省しないなら、なぜ失敗したかを客観的にみて文章として書かせることです。
文章に残すことで、自分の失敗だったんだと気づかせることができるんです。
過去の事例から学ぶことを教える
日本の悪しき行動規範に「前例がないからできない」というのがあります。
そんなこと言ってたんじゃ、新しいことは何もできません。
ただ過去の前例というのは自分が経験しなくても他の人が経験してその結果がわかってる。
そんな素晴らしい利点があります。
過去から学ぶことはとても大切なことです。
「未来のことしか見ない！」なんて言うのはかっこいいかもしれません。
でもそれは行き当たりばったりになってしまうかもしれません。
せっかく先輩たちの過去の経験が活かせるんです。
過去から学ぶことを教えることはとても大切なことです。
縁の下の力持ちの大切さを知らしめる
縁の下の力持ちというのはこういう意味です。
華やかな仕事も、地味な仕事も同じ仕事を成功させるためにやっているんだ。
そういうことを知ってもらう必要があります。
たとえば私は営業マンとしていろんな取引を成功させて会社に利益をもたらせています。
でも営業マンだけで会社は運営できません。
商品を開発する人。
商品を生産する人。
お金の管理をする人。
そんないろんなひとの仕事にささえられて、営業ができるんです。
縁の下の力持ちである部署の仕事があってこそ、華やかな仕事ができるということを知ってもらうことです。
失敗を目に見えるようにする
自分の能力の無さを認めない。
そうならば、能力の無さを目に見えるようにすればいいんです。
仕事の延滞、失敗で不必要な経費がいくらかかったのか。
そのためにどのくらいの人がしなくてもいい仕事をするはめになったのか。
それらすべてをグラフや文章にして、根拠のない自信を持つ部下に目で見えるようにするんです。
もちろん部下を単に非難するためにそうするわけではありません。
部下に育ってほしいからこその、厳しさです。
他の人の長所を教える
根拠のない自信からくる自己評価の高い部下は、他の人の長所を見ようとはしません。
ならば中間管理職であるあなたが、他の人の長所を自己評価の高い部下に教えてあげるんです。
そして他の人の長所がどれほど会社の運営にプラスになっているかも教えてあげてください。
見習うべきところは見習う。
そうすることでもっと社会人として成長できることを教えてあげてください。
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まとめ
自分で自分を採点する自己評価。
採点するんですから、低い点数もあれば高い点数もあります。
自己採点を高くつける「自己評価の高い」人。
そんな人はこんな特徴があります。
- 自分に自信がある
- 反省をしない
- 未来しか見ない
- 地味な仕事をいやがる
- 自分の能力の無さを認めない
- 相手の短所しか見ない
なんだか嫌味な人のように思えてしまいます。
でもそんなことはないんです。
単に自信過剰なことが普通になっているということなんです。
なのでこの6つの特徴がいかに会社運営にマイナスになっているかということを理解させればいいだけなんです。
なんでもかんでも他の人の顔色をうかがって、なかなか行動しない。
そんな八方美人の「自己評価が低い」人。
それと正反対にともかく根拠のない自信で行動する「自己評価の高い」人。
そんな人の方が行動力はあるんですから正しい方向に導いてやれれば、人材になることうけあいです。
どんな人でも短所と長所があります。
その短所をどう長所に変えていけるかは、中間管理職であるあなたの腕の見せ所ですよ。
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